В соответствии с нынешним законодательством РФ, перевод сотрудника на новую вакансию в одной и той же компании может осуществляться только с согласия в письменном виде. Причинами для перевода сотрудника могут быть разные обстоятельства. Например, необходимость заполнить имеющиеся вакансии трудовыми ресурсами, освободить должность для более профессионального сотрудника, перераспределить трудовые функции среди коллектива.
Даже если причины для перевода сотрудника не являются неблагоприятными, необходимость составлять письменное соглашение о переводе считается обязательным пунктом. Так же как и согласие работника о переводе в письменном виде. Даже в случае если работодатель готов предложить более высокую должность эти пункты должны выполнятся.
Процедура регистрации всех нужных бумаг зависит от того, какая форма делопроизводства принята на этом предприятии. Чаще всего предложения о переводе на ту или иную должность явление формальное, и решается в устной форме между работником и работодателем. С одной стороны, так экономится время, а с другой - правильным решением считается все же письменное подтверждение работника о согласии на новую должность.
Чаще всего можно встретить такую схему продвижения и регистрации перевода работника:
-
руководитель структурного отдела или любое другое уполномоченное должностное лицо готовит докладную записку/ходатайство с предложением перевода работника на другую должность, с приложением в котором излагаются причины перевода;
-
докладная записка/ходатайство отправляют в отдел кадров на рассмотрение;
-
приняв согласие, отдел кадров направляет документ руководителю компании прикрепив к нему свою визу;
-
руководитель компании разрешает осуществлять перевод, подтверждая это резолюцией данного документа с поручением "на осуществление перевода". Также в бланке может быть любая другая графа, отведенная под резолюцию начальства;
-
опираясь на приказ руководителя, отдел кадров предлагает работнику перевод в письменном виде.
Статья 73 Трудового кодекса РФ подразумевает возможность расторжения трудового договора с сотрудником, ввиду его отказа от перевода и нежелание работать на новом месте. Однако, это возможно только при условии, выполнения указаний в части первой статьи 73 Трудового кодекса, при условии, что все требования статьи 73 будут выполнены.
В части первой статьи 73 Кодекса указано, что работодатель имеет право принимать те или иные изменения в трудовом договоре без согласия сотрудников предприятия, при продолжении трудового процесса без изменений трудовых функций. То есть, руководитель может принимать какие-угодно изменения, кроме тех, которые отразятся на трудовой функции коллектива.
Существуют и более жесткие условия перевода с одной должности на другую согласно стать 72 Трудового кодекса, однако такие условия основываются на изменениях в технологических или организационных условий трудовой деятельности. В Трудовом кодексе не прописаны факторы по которым можно было бы причины перевода отнести к организационным или техническим. Поэтому в части первой статьи 73 описано, что каждый начальник, судья или госинспектор может истолковать изменение условий труда по-своему. Например, организационными изменениями можно назвать, переход организации на режим работы в несколько смен, изменения в структурных отделах организации и тд. А вот к техническим можно отнести реконструкцию производства, переход на новые методики работы, изменения в технологическом процессе производства и мн. др.
В части восьмой статьи 73 Трудового кодекса РФ предусмотрено еще одно положение, касающееся перевода работника на другую должность - перемена условий труда не должна ухудшать состояние работника наряду с условиями коллективного договора. Таким образом, принимать перемены, негативно воздействующие на состояния работника, работодатель не может.
Чтобы изменения в условиях труда были официальными, работодатель обязан пройти несколько процедур, описанных в части второй-четвертой статьи 73 Трудового комплекса РФ. Согласно законодательству алгоритм действий работодателя должен быть таким: проинформировать работника о предстоящих переменах. Для этого составляют уведомление в письменном виде за два месяца до начала вступления в силу изменений. Однако, в Трудовом кодексе есть и исключения. Так, например, уведомление для работника работодателем, который является физическим лицом, должно составляться заранее за 14 дней. А вот для работников религиозных общин на 7 дней.
Таким образом, сроки для уведомления работников о предстоящих изменениях описаны в статье 14 Трудового кодекса.
Отсчет срока, связывающего Кодекс и трудовые права/обязанности вступает в силу с того календарного дня, с которого вступают в силу и указанные права. Срок, если он исчисляется в месяцах, заканчивается с крайним числом месяца. Туда же входят также и нерабочие дни. А вот если конечное число срока является нерабочим, то официально конечной датой считается следующий после него рабочий день.
Бывают случаи, когда работник отказывается от перехода на новую должность. В таком случае, работодатель обязан подыскать ему новую, имеющуюся в организации должность, которая будет соответствовать квалификации этого сотрудника и его физическому здоровью. То есть, новая должность должна быть схожа со старой по трудовым процессам, оплате труда, иерархии. В случае, когда в организации нет вакантных мест на такую должность, работодатель имеет право предложить нижестоящую должность или работу с меньшей заработной платой, с которой сотрудник сможет справиться.
Данное предложение должно быть изложено в письменном виде, а если работник не согласится на перевод, согласно статье 77, пункт 7 трудовой договор с ним может быть расторгнут.
